 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|||
|
|||
Kriterier for nedbemanning1. INNLEDNING: På grunn av den økonomiske situasjonen i kommunen, bør en starte forberedelsene av tiltak for en eventuell nedbemanning og herunder eventuell oppsigelser. Til tross for tidligere politiske ”signaler” om at ingen ansatte skal sies opp og at oppsigelser generelt er lite ønskelig, vil jeg anta at resultat av fremtidige prosesser om økonomisk tilpasning ender opp med nedbemanning og som følge av dette oppsigelse. Med dette som utgangspunkt, er det viktig at partene lokalt forbereder prosess og enes om kriterier for hvordan slike nedbemanningsprosesser skal gjennomføres. 2. MÅLSETTING: Målsetning bør fortsatt være at ved eventuell nedbemanning i Bø kommune, bør man unngå oppsigelse. Fast ansatte bør i størst mulig grad gis tilbud om annet arbeid i kommunen. Når alle omplasseringsmuligheter er vurdert og det ikke lenger foreligger slike muligheter, skal nedbemanning via oppsigelse gjennomføres. 3. NEDBEMANNING – PROSESSER: Forberedelse til nedbemanning: Det forutsettes at tilsettingsforholdet formelt er i orden før nedbemaninger igangsettes. Videre skal følgende forhold vurderes: • Iverksettelse av begrensede tiltak med hensyn til ekstern rekruttering, der dette er mulig – stillinger holdes vakant. • Kritisk gjennomgang av midlertidige tilsettinger, bruk av overtid og mertid • Kritisk gjennomgang vedr bruk av eksterne tjenester og leveranser med særlig fokus på innleie av personellressurser • Vurdering av omplassering, omskolering, førtidspensjonering, permisjoner etc. Beslutning om nedbemanning: Etatsleder skal klargjøre grunnlaget for nedbemanning og fastsette kapasitets- og kompetansebehov for den omstilte etat eller enhet i etaten. Dette skal skje i tett dialog med de ansatte, tillitsvalgte og verneombud. Arbeidsmiljøutvalget skal uttale seg til planer som gjelder endring i bemanning og/eller organisering av virksomheten. Utvalget skal videre uttale seg til rådmannens forslag til budsjett/økonomiplan før vedtak skal fattes i politiske organ. Medfører politiske vedtak at virksomheten må omorganiseres, eller at det må legges nye bemanningsplaner, skal disse i etterkant behandles av arbeidsmiljøutvalget før disse kan iverksettes. Før etatsleder fatter endelig beslutning om nedbemanning, skal følgende drøftes med ansattes organisasjoner: • Grunnlaget for nedbemanningen • Konsekvensvurdering av å tilby et lavere tjenestenivå på grunn av nedbemanning • Hvilke tjenesteoppgaver skal prioriteres og hvilke tjenesteoppgaver som må tas ut • Om den faglige sammensetningen av personalet for å kunne gi gode nok tjenester • Hvordan nedbemanningen skal gjennomføres • Kriterier for utvelgelse • Hvordan nedbemanningsprosessen organiseres. Dette skal også omfatte hvordan uenighet knyttet til utvelgelse av overtallige medarbeidere håndteres. Det skal klart gå fram av beslutningen hvor i etaten nedbemanningen skal gjennomføres. Det skal utarbeides en bemanningsplan for den nye organiseringen som viser antall stillinger med tilhørende kompetansekrav som er nødvendig for den videre driften. Differansen i forhold til tidligere bemanning blir dermed utgangspunktet for bemanningsreduksjonen. Arbeidsgiver har ansvaret for at det skrives notat fra alle møter med ansatte og tillitsvalgte. Kopi av notatene skal sendes til de ansattes organisasjoner som er involvert i prosessen. Ansatte som berøres skal holdes informert. 4. KRITERIER FOR UTVELGELSE AV OVERTALLIGE: Omplassering: Under ellers like vilkår, skal de innenfor etaten som har kortest tjenestetid i kommunen omplasseres først. Med tjenestetid i kommunen menes den tid den ansatte har arbeidet i Bø kommune i faste tilsettingsforhold og vikariater. Sykefravær, svangerskapspermisjoner og andre lovbestemte permisjonsordninger avbryter ikke tjenestetidsberegningen. Tjenestetid er viktig, men er ikke alene avgjørende. Dette betyr at en arbeidsgiver ved utvelgelse av hvilke personer som skal omplasseres, kan ta hensyn til forskjellige kvalifikasjoner, erfaring og anvendelighet generelt eller på spesielle felter når dette er tilstrekkelig begrunnet i virksomhetens behov. Noe ubetinget ansiennitetsprinsipp gjelder altså ikke. Ansiennitetsprinsippet kommer til anvendelse når forhold som kompetanse, anvendelighet, spesielle kvalifikasjoner med videre er like (under ellers like vilkår). Omplassering bør skje til tilsvarende stillingsstørrelse som den stilling som den ansatte hadde før omplassering. Dersom omplassering må skje til lavere stillingsstørrelse enn nåværende tilsettingsforhold, skal det foretas partiell oppsigelse. Omplasseringen kan skje innenfor hele kommunen som arbeidsområde og skal hovedsakelig skje til faste stillinger. Omplasseringen kan alternativt skje til lengre vikariater og til stillinger hvor det kan påregnes ledighet. Kortere vikariat kan også benyttes i påvente av bedre alternativer i tilfeller kommunen ikke har annet passende arbeid å tilby den ansatte. Ved omplassering til lavere lønnet stilling, skal den ansatte beholde sin nåværende lønnsplassering som en personlig ordning. Dersom flere som tilbys omplassering ønsker seg til samme stilling, benyttes normalt samme kriterier som ved tilsetting (kvalifikasjonsvurdering). Det gjøres oppmerksom på at undervisningspersonale med særskilt stillingsvern fra før 01.08.1999 i henhold til grunnskoleloven, omfattes ikke av bestemmelsen om rangering etter tjenestetid, jfr. hovedtariffavtalens kap. 1, § 3. Konklusjon er at arbeidsgiver må gjøre en helt konkret vurdering av omplasseringsplikten og – mulighetene. Det bør dokumenteres at det har skjedd aktivitet i forhold til den enkelte arbeidstakeren. Dersom det ikke lykkes å omplassere tilstrekkelig antall ansatte, er oppsigelse neste alternativ. Oppsigelse: Det skal ved enhver oppsigelse som følge av nedbemanning foretas en konkret interesseavveining mellom ulempene for den ansatte som vurderes sagt opp og kommunens behov for nedbemanning. I en situasjon hvor oppsigelse ikke er til å unngå, skal det først vurderes å si opp vikarer før kontraktens utløp. Dette bygger på at en midlertidig ansatt er innforstått med at arbeidsforholdet likevel opphører ved en bestemt dato. Når kommunen skal gå til oppsigelse av enkelte arbeidstakere blant de ansatte, er kommunen som arbeidsgiver forpliktet til å foreta en saklig utvelgelse av disse. At utvelgelsen må være saklig, innebærer blant annet at det ikke kan tas utenforliggende hensyn som for eksempel rase, nasjonalitet, kjønn mv. Det innebærer at det ikke må finne sted noen forskjellsbehandling som ikke kan begrunnes saklig. Utvelgelseskriterier: Det bør i størst mulig grad tilstrebes å oppnå enighet mellom partene lokalt om hvilke utvelgelseskriterier som skal legges til grunn ved oppsigelse. Under ovenstående kapittel om ”omplassering” er det for så vidt redegjort for noen utvelgelseskriterier. I følge hovedtariffavtalen, jfr. kap. 1, § 3, punkt 3.3 fremgår følgende: Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommendes arbeidsområde i kommunen sies opp først. Gjennom oppsigelse som skyldes nedbemanning, bør man legge til grunn relevante utvelgelseskriterier som i størst mulig grad er målbare. Andre kriterier som ikke er målbare eller på annen måte lar seg kontrollere, vil lett kunne føre til forskjellsbehandling. Kriteriene bør helle ikke være for mange, da dette lett kan føre til uoversiktlighet. Ved oppsigelse på grunn av nedbemanning, er det enighet at følgende utvelgelseskriterier legges til grunn: • Relevant formalkompetanse og kvalifikasjoner • Sammenhengende tjenestetid i kommunen • Alder – høyere alder kan gi vanskeligheter for ev |
 |
| Tekst: Arvid Pedersen | Sist oppdatert: 3.11.2009 |
| Publisert av: alwr | Utskriftsvennlig versjon |
