1. INNLEDNING:

Omorganisering og herunder bemanningstilpasning/nedbemanning av kommunens virksomhet, kommer som en konsekvens av de økonomiske ressurser kommunen har til rådighet.

Kommunen kan gjennom politiske og/eller administrative beslutninger fatte vedtak om å omorganisere og/eller gjennomføre nedbemanning i virksomheten. Arbeidsgiver har rett til å opprette og nedlegge stillinger.

2. MÅLSETTING:

Målsetting med disse retningslinjene er følgende:

• Gi ledere og tillitsvalgte på den enkelte etat nødvendig verktøy for håndtering av omstilling som krever reduksjon i bemanningen, og som fører til overtallighet i personalet.
• Sikre lik behandling av alt personale ved overtallighet
• Ivareta kommunens forpliktelser i omstilling og nedbemanningsfaser og arbeidstakernes rettigheter i henhold til lov og avtaleverk.

3. GRUNNLAG OG HJEMMEL:

Av aktuelle bestemmelser som gjelder i denne type saker, kan nevnes følgende:

• Arbeidsmiljøloven, jfr. § 15-7 ”vern mot usaklig oppsigelse”, dvs. at eventuell oppsigelse må ha saklig grunnlag – mulighet for omplassering/annet passende arbeid
• Forvaltningsloven, jfr. § 2 om at oppsigelse er enkeltvedtak, dvs. at den som berøres har rett til å uttale seg før vedtak treffes, om opplysningsplikt, rett til å gjøre seg kjent med saken m.v.
• Hovedtariffavtalen, jfr. § 3 ”om oppsigelse og omplassering”, hovedavtalens del B, § 1, pkt. 1-4-1

4. INFORMASJON:

• Rådmannen informerer etatsledere og hovedtillitsvalgte om nødvendige bemanningstilpasninger/behov for nedbemanning.
• Etatsledere skal informere alle tilsatte om forestående endringer i bemanningssituasjonen
• Arbeidsmiljøutvalget skal uttale seg til planer som gjelder endring i bemanning/og eller organisering av virksomheten.

5. FUNKSJON OG BEMANNINGSPLANER:

For virksomheter som primært driver tjenesteyting, er den viktigste ”kapitalen” arbeidstakerne med deres erfaring og kunnskap. Dersom virksomheten omorganiseres og/eller nedbemannes, må arbeidsgiver derfor sørge for at virksomheten etter endringen fortsatt har arbeidstakere med nødvendig kompetanse for å utføre tjenesten innenfor rammen av det omfang og den kvalitetsnorm som er fastsatt. Arbeidsgiver må derfor foreta en skikkelig analyse/kartlegging før omorganiseringen/nedbemanningen i form av en funksjon og bemanningsplan.

Funksjons- og bemanningsplanen er i utgangspunktet et todelt dokument. Den ene delen utgjør funksjonsplanen, som skal inneholde organisasjonskart og gi en beskrivelse av hvilke oppgaver/reduserte oppgaver eller kvalitetsnorm som skal ivaretas av enheten. Det er på grunnlag av funksjonsplanen at man

vurderer det fremtidige behovet for kompetanse og bemanning på ulike nivå og i forhold til nye og eksisterende arbeidsområder.

Bemanningsplanen utgjør den andre delen av dokumentet. Den inneholder en oversikt over antall stillinger som er nødvendig for virksomheten, hvilke oppgaver som er tillagt stillingene og en beskrivelse av nødvendige kvalifikasjonskrav for stillingene

I den grad endringene kan skje uten bortfall eller reduksjon av tjenestekvaliteten, vil dette arbeidet i seg selv ha medvirket til å bevisstgjøre virksomhetens ressursbruk.

6. VIRKSOMHETSOMRÅDER:

Utgangspunktet for en så stor virksomhet som Bø kommune må være å drøfte med de tillitsvalgte på hvilket arbeidsområde nedbemanningen skal tas. Hovedtariffavtalen åpner for å la nedbemanningen følge et arbeidsområde. Det er både hensiktsmessig og fornuftig å la nedbemanningen skje i en avgrenset del av arbeidsgivers virksomhet. Dette fordi kommunesektoren er preget av svært ulike typer virksomhet, med ulike krav til kompetanse og erfaring. Det vil derfor være vanskelig å sammenligne ulike grupper arbeidstakere på tvers av fagområder.

Med den organiseringen kommunen har pr. i dag med etatsmodell, defineres den enkelte etat å være et avgrenset virksomhetsområde.

7. RANGERING:

Etatsleder setter opp en overtallighetsrangering etter drøftinger med de tillitsvalgte. Rangeringen skal settes opp etter ”kriterier for nedbemanning i Bø kommune”.

8. DRØFTINGER:

Etatsleder har ansvar for på et tidligst mulig tidspunkt å gjennomføre drøftinger med tillitsvalgte i henhold til arbeidsmiljølovens kap. 8 samt hovedavtalens del B, § 3.

Det skal gjennomføres drøftinger med tillitsvalgte om alle forhold som kan få betydning for de ansatte ved etaten.

Etatsleder har ansvar for at det føres referat/møtebok fra alle møter og drøftinger med ansatte og tillitsvalgte.

Ved enhver uenighet mellom mellom etatsleder og tillitsvalgte skal saken sendes rådmannen. Partenes standpunkt og begrunnelse for standpunktene skal fremgå av referat/møtebok.

Drøftinger om omplassering av overtallige til annen stilling i kommunen foretas mellom etatsleder og hovedtillitsvalgt. Dersom slik omplassering medfører omplassering til annen etat, må arbeidet koordineres med øvrige berørte etater. Rådmannen har ansvar for en slik koordinering.

9. FORHÅNDSVARSLING:

Etatsleder skal løpende informere de som står i fare for å bli overtallig om saksbehandlingen og om den enkeltes rettigheter på ethvert tidspunkt. Samtaler og møter skal dokumenteres.

Etatsleder sender den enkelte nødvendig varsling om oppsigelse i henhold til krav i arbeidsmiljøloven etter at saken er gjennomgått og drøftet med hovedtillitsvalgte, jfr. forvaltningslovens § 16.

10. OVERFØRING TIL NY STILLING:

Dersom arbeidsgiver har tilbud om annen stilling til arbeidstaker som står i fare for å bli overtallig, skal vedkommende, eventuelt etter drøfting med tillitsvalgt, tilbys stillingen, jfr. arbeidsmiljølovens § 15-7 (2)

Arbeidstaker som er overtallig skal formelt løses fra stillingen og overføres til ny stilling. Arbeidstaker som overføres til ny stilling, skal ikke sies opp.

Omplassering av personale skal skje til stilling de er kvalifisert for. Når det gjelder avlønning ved omplassering, vises til hovedtariffavtalen kap. § 3, pkt. 3.4.1.

Kommunen kan si opp ansatte som takker nei til ny stilling.

11. OPPSIGELSE:

Vedtak om oppsigelse fattes av kompetent myndighet, dvs. personalutvalgene eller administrasjonsutvalget etter at eventuelle forhandlinger/drøftinger er gjennomført.

Det utstedes en fortrinnsrettserklæring til den som sies opp, der det skal fremkomme at vedkommende har fortrinnsrett til ny stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-2 (1). Den som er sagt opp som følge av bemanningsreduksjon/omstilling i Bø kommune kan legge ved fortrinnsrettserklæring ved søknad om enhver stilling i Bø kommune.

Søkere med fortrinnsrett skal vurderes særskilt i forhold til den stillingen vedkommende har søkt på. Dersom vedkommende er kvalifisert til stillingen, skal vedkommende tilbys denne. Ved tilsetting i ny stilling skal arbeidstaker med fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2, rangeres før arbeidstakere med eventuelt andre rettighetskrav.

12. ANSVAR OG FULLMAKTER:

Rådmannen har ansvaret for at bestemmelsene i disse retningslinjene blir gjennomført i forhold til forutsetningene. Rådmannen rapporterer til partsammensatt utvalg/administrasjonsutvalget.

Tekst: Arvid Pedersen	Sist oppdatert: 3.11.2009
Publisert av: alwr	Utskriftsvennlig versjon

Bø kommune
Rådhuset • 8475 Straumsjøen • Tlf. 76 11 42 00 • Faks: 76 11 43 01 • www.boe.kommune.no • post@boe.kommune.no